Criteri per la qualificazione del rapporto di Dirigente
Si può definire dirigente il personale dipendente caratterizzato dall’elevato grado di autonomia e discrezionalità nell’attuazione delle direttive generali impartite dall’azienda che non richiede, come elemento costitutivo, il potere di rappresentanza dell’imprenditore nei rapporti con i terzi.
La qualifica di Dirigente non spetta al solo personale che, come “alter ego” dell’imprenditore/imprenditrice, ricopra un ruolo di vertice nell’organizzazione o, comunque, occupi una posizione tale da poter influenzare l’andamento aziendale, essendo invece sufficiente che il/la dipendente, per l’indubbia qualificazione professionale, nonché per l’ampia responsabilità in tale ambito demandata, operi con un corrispondente grado di autonomia e responsabilità, dovendosi, a tal fine, far riferimento, in considerazione della complessità della struttura dell’azienda, alla molteplicità delle dinamiche interne nonché alla diversità delle forme di estrinsecazione della funzione dirigenziale.
Le altre figure direttive (impiegati e quadri)
Nell’ambito dell’organizzazione aziendale non solo ai dirigenti vengono attribuite funzioni direttive; a seconda del tipo di organizzazione, della dimensione aziendale e del settore di appartenenza, possiamo ritrovare come figure direttive gli stessi impiegati e i quadri. Il loro potere direttivo si distingue da quello dei dirigenti da un punto di vista quantitativo.
Impiegato con funzioni direttive
I tratti caratteristici che qualificano l’impiegato di concetto di prima categoria, o con funzioni direttive, consistono nella preposizione, formale o di fatto, del prestatore d’opera a un ramo o servizio dell’impresa e nell’attuazione, con poteri di supremazia gerarchica, di determinazione e di autonomia esecutiva, delle direttive generali dell’imprenditore o del dirigente di una parte autonoma dell’impresa.
Quadro
La figura del Quadro corrisponde allo svolgimento di funzioni di rilevante importanza ai fini dello sviluppo e dell’attuazione degli obiettivi d’impresa.
Rimanendo in ambito generico, dal momento che i singoli contratti collettivi danno una definizione di Quadro, si può affermare che l’elemento di distinzione sia di tipo quantitativo e cioè ricollegabile al tipo di articolazione aziendale cui sono preposte le due figure: generale o di un settore autonomo il dirigente; specifico e settoriale il quadro.
Assunzione e periodo di prova del Dirigente
L’assunzione dei dirigenti segue le regole valide per la generalità dei lavoratori e delle lavoratrici dipendenti (si veda l’articolo di approfondimento rapporto di lavoro).
La stipulazione del patto di prova, così come per ogni altro rapporto di lavoro, deve risultare da atto scritto e deve essere di durata inferiore ai 6 mesi. Le parti possono recedere a seguito del periodo di prova, purché in conseguenza dell’esito negativo della stessa, con le conseguenze derivanti dalla effettuazione di un recesso ingiustificato.
Contratto a tempo determinato per il Dirigente
Anche per i dirigenti è possibile instaurare un rapporto a tempo determinato.
Non è necessaria la forma scritta, prevista per le assunzioni a tempo determinato degli operai e per gli impiegati, anche se tale formalità è consigliabile. La mancata stipula per iscritto del contratto non comporta, come accade per gli altri rapporti, l’automatica conversione del rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato.
Orario di lavoro e riposo settimanale per il Dirigente
I dirigenti fanno parte di quelle categorie non soggette alle norme sulla durata massima dell’orario di lavoro salvo le diverse previsioni contrattuali.
Ciò non significa che la prestazione del dirigente possa essere effettuata senza alcun limite.
Il dirigente è escluso dal diritto ad un giorno di riposo ogni 6 lavorati, potendo realizzarlo su un arco temporale più esteso. Tuttavia, lo slittamento del riposo settimanale non può però superare i limiti connessi all’esigenza di tutela della salute psico-fisica del dirigente.
Lavoro part-time per il Dirigente
Il rapporto di lavoro dei dirigenti d’azienda è compatibile con un contratto di lavoro a tempo parziale.
Anche l’INPS ne ha ammesso la fattibilità, a condizione che la disciplina collettiva preveda un orario di lavoro correlato, in linea di massima e pur con maggiore discrezionalità, all’orario normale dell’unità operativa cui il dirigente è addetto. Ciò in considerazione delle difficoltà di circoscrivere in un ambito temporale ben preciso la prestazione del dirigente.
Le ferie per il Dirigente
Il dirigente che, per avendo il potere di attribuirsi il periodo di ferie senza alcuna ingerenza dell’azienda, non eserciti il potere medesimo e non usufruisca del periodo di riposo annuale, non ha il diritto all’indennità sostitutiva delle ferie non godute, a meno che non provi la ricorrenza di necessità aziendali assolutamente eccezionali e obiettivamente ostative alla suddetta fruizione.
La cessazione del rapporto di lavoro per il Dirigente
Il licenziamento del dirigente è sottratto alle limitazioni e alle garanzie poste a favore della generalità del personale dipendete, ma è caratterizzato da maggiori tutele economiche a livello di contrattazione collettiva.
Il regime di licenziamento applicabile ai dirigenti è attualmente il seguente:
- recesso ad nutum, con obbligo di dare il preavviso;
- recesso per giusta causa o in tronco;
- licenziamento per motivi disciplinari;
- licenziamento ingiustificato soggetto al regime di garanzia dei diversi contratti collettivi.
La disciplina contrattuale del rapporto di lavoro dei dirigenti di azienda prevede una sorta di temperamento del drastico potere imprenditoriale di origine legale di recedere dal rapporto senza addurre motivazioni e con il solo obbligo del preavviso.
Infatti, i principali contratti (in particolare Industria e Commercio) introducono un regime convenzionale di “controllo” del licenziamento, obbligando l’azienda recedente a intimare il recesso per iscritto, dandone contestualmente la motivazione prevedendo, in caso contrario, la peggiore delle sanzioni, cioè la nullità del licenziamento. Dal punto di vista processuale questa garanzia non incide affatto sull’effetto ultimo del licenziamento, nel senso che non determina alcun tipo di tutela “reale”: il recesso, anche se privo della forma scritta o ingiustificato nelle motivazioni, ha l’effetto di risolvere il contratto, obbligando l’azienda soltanto ad obbligazioni di tipo patrimoniale (tutela “obbligatoria”), dopo l’espletamento di una particolare procedura.