Il telelavoro è una forma di organizzazione e/o di svolgimento del lavoro che si avvale delle tecnologie dell’informazione e che, nell’ambito di un contratto o di un rapporto di lavoro in cui l’attività lavorativa potrebbe essere svolta nei locali dell’impresa, viene invece regolarmente svolta al di fuori degli stessi.
L’accordo non si riferisce necessariamente al domicilio del lavoratore o della lavoratrice, ma al “luogo che si trovi al di fuori della sede dell’impresa”.
Tuttavia, la maggioranza delle aziende ha sottoscritto regolamenti o accordi sindacali per lo svolgimento del telelavoro considerando come sede esterna di svolgimento della prestazione lavorativa il domicilio del personale dipendente.
Lo sviluppo del Telelavoro in Italia
Il diffondersi delle moderne tecnologie ha dato particolare slancio al telelavoro che costituisce per le imprese una forma di modernizzazione dell’organizzazione del lavoro, e per i lavoratori e le lavoratrici una modalità di svolgimento della prestazione in grado di conciliare l’attività lavorativa con la vita personale e sociale.
A seguito di un accordo quadro europeo nel 2002, il legislatore italiano ha fornito nel 2004 un sostanziale contributo alla disciplina della materia. Nel 2011 il Ministero del Lavoro ha indicato il telelavoro quale strumento privilegiato per l’attuazione di politiche di conciliazione tra famiglia e lavoro (ad esempio in alternativa ai congedi facoltativi, parentali o alla cura e accudimento di familiari) almeno fino all’introduzione dello smart working. Un’altra legge del 2011 ha previsto una serie di misure per incentivare il ricorso a tale tipologia contrattuale.
Per facilitare l’inserimento dei lavoratori disabili, gli obblighi in tema di assunzioni obbligatorie e quote di riserva possono essere adempiuti dalle aziende utilizzando il telelavoro.
Al telelavoro è possibile ricorre anche come offerta per facilitare il reinserimento dei lavoratori in mobilità.
Il telelavoro consegue ad una scelta volontaria del datore di lavoro e dei lavoratori interessati. Può essere inserito nella descrizione iniziale delle prestazioni del lavoratore e della lavoratrice ovvero scaturire da un successivo impegno assunto volontariamente, purché ciò avvenga sempre in forma consensuale.
In entrambi i casi il datore di lavoro provvede a fornire al telelavoratore le informazioni relative al contratto collettivo applicato ed alla descrizione della prestazione lavorativa.
Le specificità del telelavoro richiedono di regola ulteriori informazioni scritte sull’unità produttivi a cui il telelavoratore è assegnato, il suo superiore diretto, o le altre persone alle quali il telelavoratore può rivolgersi per questioni di natura professionale o personale.
Condizioni di lavoro e diritti collettivi nel Telelavoro
Il passaggio al telelavoro, considerato che implica unicamente l’adozione di una diversa modalità di svolgimento della prestazione, non incide, di per sé, sullo status del lavoratore o della lavoratrice: i diritti applicabili sono gli stessi di cui gode il personale che svolge l’attività nei locali dell’impresa.
Il rifiuto del lavoratore o della lavoratrice di optare per il telelavoro non costituisce motivo di risoluzione né di modifica del rapporto di lavoro.
Il telelavoratore gestisce autonomamente l’organizzazione del proprio tempo di lavoro. Il carico di lavoro ed i livelli di prestazione devono essere equivalente a quelli dei lavoratori e delle lavoratrici comparabili che svolgono attività nei locali dell’impresa.
L’azienda garantisce l’adozione di misure dirette a prevenire l’isolamento del telelavoratore rispetto agli altri lavoratori e lavoratrici dell’azienda, come l’opportunità di incontrarsi regolarmente con i colleghi e di accedere alle informazioni aziendali
Il telelavoratore ha diritto a tutte le coperture previdenziali previste per la generalità dei lavoratori di pari livello inseriti nell’azienda nel medesimo settore da cui dipende. Dovrà certificare le situazioni di malattia e maternità, inoltre, al pari di tutti gli altri lavoratori, è assicurato all’INAIL.
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La postazione e gli strumenti: Privacy e Sicurezza nel Telelavoro
Come per lo smart worker, l’azienda è responsabile della fornitura, dell’installazione e della manutenzione degli strumenti di lavoro necessari ad un telelavoro svolto regolarmente, salvo che il personale non faccia uso di strumenti propri.
Ove il telelavoro venga svolto con regolarità, l’azienda provvede alla compensazione o alla copertura dei costi direttamente derivanti dal lavoro, in particolare quelli relativi alla comunicazione.
Protezione dei dati, privacy e diritto alla riservatezza nel Telelavoro
Come approfondito in un articolo dedicato “Privacy e Cyber Security nello Smart Working”, l’azienda ha la responsabilità di adottare misure appropriate per garantire la protezione dei dati utilizzati ed elaborati dal telelavoratore per fini professionali.
L’azienda provvede ad informare il personale in ordine a tutte le norme di legge e regole aziendali applicabili, relative alla protezione dei dati, in particolare con riferimento ad ogni eventuale restrizione riguardante l’uso di apparecchiature, strumenti e programmi informatici.
Nell’ambito del rapporto del telelavoro, l’azienda è tenuta a garantire al lavoratore il rispetto della sua personalità e della sua libertà morale.
Salute e sicurezza nel Telelavoro
L’azienda è responsabile della tutela della salute e della sicurezza professionale del telelavoratore.
L’ente informa il telelavoratore delle politiche aziendali in materia di salute e sicurezza sul lavoro, in particolare in ordine all’esposizione al videoterminale.
Il personale in telelavoro è tenuto ad applicare correttamente le direttive aziendali in materia di sicurezza. Ai fini di verificare che ciò avvenga effettivamente, i datori di lavoro, le rappresentanze sindacali e le autorità competenti hanno accesso al luogo in cui viene svolto il telelavoro. Se quest’ultimo coincide con il domicilio, l’accesso è subordinato al preavviso e al consenso del lavoratore o della lavoratrice.
Differenze del Telelavoro con lo Smart Working
Nel 2017 è entrato in vigore un nuovo strumento di flessibilità che probabilmente sostituirà il telelavoro: lo smart working (lavoro agile). Molti sono gli aspetti in comune tra i 2 modelli organizzativi, quali: l’adesione volontaria, lo svolgimento delle prestazioni fuori dalla sede aziendale (lavoro da remoto), i diritti e gli obblighi dei lavoratori.
Il lavoro agile è considerato un’evoluzione del telelavoro, ma se ne distanzia enormemente. Il lavoro agile presenta una maggiore flessibilità per quanto riguarda tempi e luogo di lavoro e, soprattutto, rappresenta un nuovo modo di pensare stili manageriali e modalità di gestione, superando modelli ormai obsoleti per lasciare maggiore autonomia al lavoratore assegnandogli obiettivi in termini di performance.
Nello smart working non importa dove lavori (da casa, da un hub aziendale, da uno spazio pubblico di co-working o da qualunque altro posto) ciò che conta è che sarai valutato per i risultati che otterrai.
Il lavoro agile consiste una prestazione di lavoro subordinato che si volge con le seguenti modalità:
- esecuzione della prestazione lavorativa in parte all’interno di locali aziendali e in parte all’esterno, senza vincoli di orario ed entro i soli limiti di durata massimo dell’orario di lavoro giornaliero e settimanale, derivanti dalla legge e dai CCNL [diverso dal telelavoro];
- utilizzo di strumenti tecnologici per lo svolgimento dell’attività lavorativa [come il telelavoro];
- assenza di una postazione fissa durante i periodi di lavoro svolti all’esterno dei locali aziendali [diverso dal telelavoro].